割増賃金の基礎から除外できる住宅手当とは？

割増賃金の基礎から除外できる住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当を言います。

 ◆除外できる例

　住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給するもの。

　（例）賃貸住宅居住者には家賃の一定割合、持家居住者にはローン月額の一定割合を支給する場合。

◆除外できない例

　住宅の形態ごとに一律に定額で支給するもの。

　（例）賃貸住宅居住者には２万円、持家居住者には１万円を支給する場合。

 割増賃金の基礎から除外できる通勤手当とは？

割増賃金の基礎から除外できる通勤手当とは、

通勤距離または通勤に要する実際費用に応じて算定される手当をいいます。

◆除外できる例

　通勤に要した費用に応じて支給するもの。

　（例）６か月定期券の金額に応じた費用を支給する場合。

◆除外できない例

　通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給するもの。

　（例）実際の通勤距離にかかわらず１日300円を支給する場合。

 割増賃金の基礎から除外できる家族手当とは？

割増賃金の基礎から除外できる家族手当とは、扶養家族の人数またはこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当を言います。

◆除外できる例

　扶養家族のある労働者に対し、家族の人数に応じて支給するもの。

　（例）扶養義務のある家族１人につき、1か月当たり配偶者１万円、その他の家族５千円を支給する場合。

◆除外できない例

　扶養家族の有無、家族の人数に関係なく一律支給するもの。

　（例）扶養家族の人数に関係なく、一律１か月１万５千円を支給する場合。 

割増賃金 の基礎となる 賃金 とは？

使用者は一定以上の率で割増賃金を支払う義務があります。

使用者は、労働者に時間外労働 、休日労働 、深夜労働 を行わせた場合には、法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければなりません。

【割増賃金率】　

・時間外労働　⇒　２割５分以上

　　　　　　　※１か月６０時間を超える時間外労働については５割以上。但し、中小企業については当分の間、適用が猶予されます。

・休日労働　　⇒　３割５分以上

・深夜労働　　⇒　２割５分以上（午後10時から午前5時まで）

割増賃金は、次のように算定します。

割増賃金額 ＝ 1時間当たりの賃金額 × 時間外労働、休日労働、または深夜労働を行わせた時間数 × 割増賃金率

※時間外労働が深夜業になった場合は、5割以上（2割5分+2割5分）、休日労働が深夜業となった場合は6割以上（3割5分+2割5分）の割増賃金を支払う必要があります。

※1時間当たりの賃金額は、月給制の場合、次のように計算します。

　月の所定賃金額 ÷ 1か月の（平均）所定労働時間数  

副業の労災保険給付額の算定について

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

労働者が副業・兼業を行っている場合、労災保険給付額の算定はどうなるのか？

副業・兼業を行う労働者への労災保険給付額は、

　 ①労働災害が発生した就業先の賃金額と

 　②労働災害が発生した就業先以外の就業先の賃金額の両者を合算して算定します。

副業・兼業を行う労働者（賃金額を合算して労災保険給付額を算定する労働者） の対象は、

 原則として、「被災した時点で、事業主が同一でない複数の事業と労働契 約関係にある労働者」となります。

 このほか、

・特別加入している場合（副業・兼業として一人親方や個人事業主の形態で就業し、一人親方や個人事業主について労災保険に特別加入している場合）

・けがや病気の原因の発生時に事業主が同一でない複数の事業場で就業していた場合

・副業・兼業先が労働保険未手続事業場であった場合

・副業・兼業を行うことについて、会社に事前申請が必要であるにもかかわらず、 事前申請せずに副業

・兼業を行い被災した場合も対象となります。 

 副業の労災認定について

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

労働者が副業・兼業を行っている場合、労災認定する際の業務の過重性の評価に当たって労働時間は合算されるのか？

労災認定を行うに当たって、副業・兼業を行う労働者の業務上の負荷は、労働時間等を個々の事業場ごとに評価し、１つの事業場における業務上の負荷のみで労災認定できるかをまず判断します。

また、１つの事業場における業務上の負荷のみでは労災認定できない場合にも、複数の事業場の労働時間等の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定できるかを判断します。

 副業の通勤災害について

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

 副業 ・兼業　法定休日について

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

自社の法定休日に他社において副業・兼業が行われた場合、法定休日を確保したことになるのか？

労働基準法第 38 条第１項により通算されるのは労働時間に関する規定であり、 休日に関する規定は通算されないため、労働者が自らの事業場の法定休日に他の使 用者の事業場において副業・兼業を行った場合においても、自らの事業場における 法定休日は確保したことになります。

 副業・兼業　時間外労働・休日労働に関する協定

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

副業・兼業を行う労働者について、自社で法定外労働が発生する場合に、「時間外労働・休日労働に関する協定」の締結に当たって、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」としては、「副業・兼業」と記載すればよいの か?

「時間外労働・休日労働に関する協定」の締結に当たっては、時間外労働をさ せる必要があるのが副業・兼業を行う労働者であるかどうかにかかわらず、自社 において「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」として、具体的な時間外労働の事由を記載していただく必要があります。

 〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

法定休日における労働時間はどのように通算するの?

１　自らの事業場における法定休日に自ら労働させた場合は、

休日労働となり、休日 労働の割増賃金が必要になるほか、単月 100 時間未満・複数月平均 80 時間以内の 時間外労働の上限規制については、休日労働の時間も含むこととされています。

２　労働者が、他の使用者の事業場において、他の使用者の事業場の法定休日に労働を行った場合は、

自らの事業場における法定休日の労働ではないため、自らの事業場の労働時間と通算する場合には、他の使用者の事業場における所定外労働として 取り扱うこととなります。

３　また、労働者が、他の使用者の事業場において、自らの事業場の法定休日に労働を行った場合は、

当該他の使用者の事業場においては所定労働時間又は所定外労働時間となり、自らの事業場においては、自らの事業場における法定休日であったと しても、自らが指示した労働ではないため、他の使用者の事業場における所定労働 時間又は所定外労働時間として取り扱うこととなります。

 副業・兼業の促進に関するガイドライン〈概要〉

■ 企業の対応

（１）基本的な考え方

　　・   副業・兼業を進めるに当たっては、労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、

　　　   企業と労働者との間で十分にコミュニケーションをとることが重要である。

　　・   使用者及び労働者は、①安全配慮義務、②秘密保持義務、 ③競業避止義務、④誠実義務に留意する必要がある。

　　・   就業規則において、原則として労働者は副業・兼業を行うことができること、例外的に上記①～④に支障がある場合には

　　　   副業・兼業を禁止又は制限できることとしておくことが考えられる。

（２）労働時間管理

　　労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合には、労働基準法第38条第１項に基づき、

　　以下により、労働時間を通算して管理することが必要である。

　　① 労働時間の通算が必要となる場合

　　・労働者が事業主を異にする複数の事業場において「労働基準法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に

　　　該当する場合に、労働時間が通算される。

　　・事業主、委任、請負など労働時間規制が適用されない場合には、その時間は通算されない。

　　・法定労働時間、上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）について、労働時間を通算して適用される。

　　・労働時間を通算して法定労働時間を超える場合には、長時間の時間外労働とならないようにすることが望ましい。

■ 労働者の対応

  　　   ・   労働者は、自社の副業・兼業に関するルールを確認し、そのルールに照らして、

　　　　　業務内容や就業時間等が適切な副業・兼業を選択する必要がある。

  　　   ・   労働者は、副業・兼業による過労によって健康を害したり、業務に支障を来したりすることがないよう、

　　　　　自ら業務量や進捗状況、 時間や健康状態を管理する必要がある。

　　　・   他社の業務量、自らの健康の状況等について報告することは、

　　　　　企業による健康確保措置を実効あるものとする観点から有効であ る。

■ 副業・兼業に関わるその他の制度

（１）労災保険の給付

　・   複数就業者について、非災害発生事業場の賃金額も合算して労災保険給付を算定する。

　・   複数就業者の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行う。

　・   副業先への移動時に起こった災害は、通勤災害として労災保険給付の対象となる。

（２）雇用保険

　・   令和４年１月より、65歳以上の労働者本人の申出を起点として、一の雇用関係では被保険者要件を満たさない場合であっても、

　　   二の事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が試行的に開始される。 

 副業・兼業（Wワーク）を

禁止又は制限をすることは可能か？

副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A

副業・兼業の形態（雇用型、非雇用型など）や副業・兼業を行う対象者 の自社における働き方の属性（管理監督者、裁量労働制適用者など）によっ て、副業・兼業を禁止又は制限をすることは可能か？

各企業において、副業・兼業を禁止又は制限できるのは、

例えば、 

　① 労務提供上の支障がある場合 　

　② 業務上の秘密が漏洩する場合

　③ 競業により自社の利益が害される場合

　④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 に該当する場合

と解されていますが、禁止又は制限の妥当性については、個々のケ ースに応じて慎重に判断されるものになります。

副業・兼業（Wワーク）に関する裁判例においては、労働者が労働時間以外の時間をどのよう に利用するかは、基本的には労働者の自由であるとされており、上記①～④のような事情が なければ、労働者の希望に応じて、原則副業・兼業（Wワーク）を認める方向で検討することが 望ましいです。 

 最低賃金について知ろう

 学生アルバイトのトラブルQ&A

労災保険とは？

労災保険は、労働者の業務が原因の怪我、病気、障害、死亡（業務災害）、または通勤の途中の事故などの場合（通動災害）に、国が会社に代わって給付を行う公的な制度です。基本的に労働者を１人でも雇用する会社に適用され、保険料は全額会社が負担します。

労災保険は、被害を受けた労働者にとって、補償内容が健康保険よりも手厚くなっています。

例えば、労災保険の指定病院にかかれば、治療費は原則として無料になりますし（指定されていない病院の場合、立替分が後で支払われます。）、仕事を休まなければいけなくなったときには休業補償（休業４日目から、平均賃金に相当する額の８割支給）が受けられます。
仕事中だけでなく、通勤途中の電車で事故に遭った場合など、通勤中のけがも労災保険の対象です。

ただし、通勤途中であればどこであっても対象となるわけではないので、通勤経路から外れて、寄り道をした際に事故に遭った場合などは、通勤途中で起きた事故といえず、労災保険の対象にはなりません。

アルバイトでも労災保険適用？

アルバイトでも、有給休暇がとれるの？

アルバイトも残業手当あるの？

アルバイト代は、毎月、予め決められた日に全額支払われるのが原則です！

労働基準法では、アルバイト代などの賃金について、「賃金の支払いの５原則」というルールがあります。

バイト代は、①通貨で、②全額を、③労働者に直接、④毎月１回以上、⑤一定の期日に支払われなければなりません。
使用者（会社）がバイト代を払ってくれない、支払いが遅れているなどのトラブルがあった場合は、最寄りの労働基準監督署へ相談するのが良いです。また、バイト代などの賃金は、使用者（会社）と労働者の間の労働契約によって決まりますが、都道府県単位ごとに「最低賃金」が定められており、最低賃金を下回ることはできません。 

【減給の制限】

労働者が欠勤や遅刻をして働かなかった時間分の賃金が支払われないのは当然ですが、遅刻等を繰り返したりして職場の秩序を乱したり、職場の備品を勝手に私用で持ち出したりするなどの規律違反をしたことを理由に、就業規則に基づいて、制裁として、本来受けるべき賃金の一部が減額されることがあります。これを減給といいます。では、使用者（会社）は規律違反をした労働者に対して無制限に減給できるかというと、そうではありません。一回の減給金額は平均賃金の 1日分の半額を超えてはなりません。また、複数にわたって規律違反をしたとしても、減給の総額が一賃金支払期における金額（月給制なら月給の金額）の10分の1以下でなくてはなりません。

アルバイトを始める前に、労働条件をしっかり確認しましょう！

アルバイトを探す時には、アルバイト情報誌、ウェブサイト、アプリ等で、仕事の内容、バイト代（時給）、勤務時間、勤務場所等を確認すると思いますが、仕事内容や労働条件は、アルバイトを選ぶ時の一番重要なポイントになりますので、働き始めてから「最初に聞いた話と違っていた」ということにならないように、会社から契約書などの書面をもらい、労働条件をしっかり確認しましょう。

労働者の賃金や労働時間、休暇、業務内容等の主な労働条件について、最低限の基準を定めた「労働基準法」は、正社員、アルバイトなどの働き方に関係なく適用されます。労働基準法では、使用者は、労働契約を結ぶ時に、労働者に労働条件をしっかりと示すように義務付けています。

アルバイトを始める前に知っておきたいポイント

・アルバイトを始める前に必ず労働条件を確認しましょう。

・バイト代は、毎月予め決められた日に全額支払わられるのが原則です。

・アルバイトでも残業手当があります。

・アルバイトでも条件を満たせば有給休暇が取得可能です。

・アルバイトでも仕事中の怪我は労災保険が使えます。

・アルバイトでも会社が自分の都合で自由に解雇することは出来ません。

・困ったときは、総合労働相談コーナーに相談しましょう。

福山市が運営している福山市就職支援サイト

広島県福山市の大学生が企業に勤める若手社員や社長にインタビューした内容、企業努力など、さまざまな取り組みについて紹介されています。　求職者や転職を検討中の方にお勧めです。  

https://shukatsu-fukuyama.jp/index.html

パート・アルバイトも雇入時健康診断が必要？

雇入時の健康診断とは、事業者が常時雇用する労働者を雇い入れるときに、

医師による健康診断を実施することを義務づけられている制度で労働安全衛生規則第43条に定められています。

所轄労働基準監督署長への報告は必要ありません。

パート・アルバイトについても

下記(1)と(2)のどちらも満たす場合、雇入時の健康診断を実施する必要があります。

(1)  期間の定めのない契約により使用される者であること。

なお、期間の定めのある契約により使用される者の場合は、1年以上使用されることが予定されている者、及び更新により1年以上使用されている者。（なお、特定業務従事者健診<安衛則第45条の健康診断>の対象となる者の雇入時健康診断については、6カ月以上使用されることが予定され、又は更新により6カ月以上使用されている者）

(2)  その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分3以上であること。

※上記の(2)に該当しない場合であっても、上記の(1)に該当し、1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の概ね2分の1以上である者に対しても一般健康診断を実施するのが望ましいとされています。