2024/1/30

仕事中のケガについて

仕事が原因のケガは労災保険が適用され、自分で負担する必要はありません。

【労災保険】保険料は全額会社負担になります。

仕事や通勤中のケガ、病気、障害、死亡に対し、国が給付を行う制度です。

アルバイト、パートタイム労働者、契約社員、派遣社員を含め、すべての労働者が対象となります。

その他、失業したときなど

【雇用保険】保険料は労働者、会社双方負担になります。

労働者が失業した場合や子を育てるための休業をした場合などに、生活や雇用の安定、就職の促進のために「失業等給付」や「育児休業給付」が支給される保険制度です。

 2024/1/30

休日の決まり、休憩の決まり

◆休日の決まり（法定休日）　労働基準法第35条

　毎週少なくとも1回、あるいは４週間を通じて４日以上

◆休憩時間に関する決まり　　労働基準法第34条

　１日の労働時間が

　　　６時間を超える　⇒　45分以上

　　　８時間を超える　⇒　60分以上

 2024/1/30

有給休暇って利用目的に関係なくとっていいの？ 

休暇については、法律で基準が定められています。（労働基準法第39条）

年次有給休暇制度

条　　件：　半年以上継続して働き、全労働日の８割以上の出勤

付与日数：　10 日（以降１年ごとに取れる日数は増える）

取得理由：　休養のためでもレジャーのためでも、利用目的は問われることなく取得できます

※アルバイト（パートタイム労働者）でも、

①６か月の継続勤務、②全労働日の８割以上の出勤、③週５日以上の勤務または週の労働時間が30時間以上という３つの要件を満たせば正社員（上の表）と同じ日数が付与されます。

週４日以下の勤務かつ週の労働時間が30時間未満の場合でも、所定の労働日数に応じて有給休暇が付与されます。

※働き方改革関連法により、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、

使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

 2024/1/30

 ３６協定（サブロク協定）とは

会社は労働基準法で決められた時間を超えて労働者に働いてもらう場合、過半数労働組合または労働者の過半数代表者との間で「時間外労働・休日労働に関する協定」を結んで、労働基準監督署に届け出なければなりません。

労働基準法第36 条に規定されることから「36 協定（サブロク協定）」と呼ばれます。

なお、36 協定により延長できる労働時間は、働き方改革関連法により、原則として月45 時間以内、年360 時間以内と決められました。

 2024/1/30

 残業（法定労働時間を超える労働）には、

割増賃金を支払う義務があります！

労働時間の決まりは法律で定められています。（労働基準法第32 条）

【労働時間の決まり】（休憩時間を除く）

　　　１日の労働時間  ＝ ８時間以内

　 　   １週間の労働時間  ＝  40 時間以内

　　  （法定労働時間）

会社は上記の労働時間を超えて労働者に働いてもらう場合は３６ 協定を結ぶ必要があります。

会社が上記の労働時間を超えて時間外労働（残業や休日出勤）をさせた場合、労働者には相応の割増賃金を支払わなければなりません。

【 割増賃金のルール 】

就業形態にかかわらず、すべての労働者に適用します。

アルバイトやパートタイム労働者も対象になります。

①法定労働時間を超えて働く場合（時間外労働）

　25％以上の割増賃金が適用されます。

②法定休日に働く場合（休日労働）

　35％以上の割増賃金が適用されます。

③午後10 時～午前５時の間に働く場合（深夜労働）

　25％以上の割増賃金が適用されます。

④時間外労働＋深夜労働

　50％以上の割増賃金が適用されます。

⑤１か月60 時間を超える時間外労働

　50％以上の割増賃金が適用されます。

　※中小企業についても、2023 年４月１日から適用されています。

⑥法定休日労働＋深夜労働

　60％以上の割増賃金が適用されます。

 2024/1/30

最低賃金より低い額は認められません

都道府県ごとに賃金の最低額が定められており、それより低い額は認められません。

最低賃金は都道府県ごとに異なっており、最高額は1072円、最低額は853円となっています。

　　岡山県最低賃金：　９３２円（２０２３年１０月１日より）　　※2023年9月30日迄は、８９２円

　　広島県最低賃金：　９７０円（２０２３年１０月１日より）　　※2023年9月30日迄は、９３０円

現在、最低賃金はいずれの都道府県でも853円以上の金額となっているため、万が一時給800円で働くことに同意しても、それは法律によって無効となり、最低賃金額との差額を請求することが出来ます。

自分の給料が最低賃金額以上かを確認しましょう。

自分の勤務地の最低賃金と比べてみましょう。

最低賃金よりも低い賃金での労働契約は認められません。

○時間給の場合

　　時間給 ≧ 最低賃金額（時間額）

○日給の場合

　　日給÷１日の所定労働時間 ≧ 最低賃金額（時間額）

○月給の場合

　　月給 ÷ １か月平均所定労働時間 ≧ 最低賃金額（時間額）

2024.1.26

シフト制で 働くとき

アルバイト等でシフト制で働くときは、以下のような点を知っておいた方が良いです。

　①会社は、労働者を募集する時や労働契約を結ぶ時には、業務内容、賃金、労働時間等の労働条件を明示する必要があります。

また、募集時に示した労働条件を労働契約を結ぶ時までに変更する場合には、会社は変更内容を明示する必要があります。

　②労働時間や割増賃金、年次有給休暇などのルールは、シフト制で働く場合でも適用されます。

　③労働者の希望の聴取や通知期限などシフト作成に関するルールや 、一旦確定したシフトの変更期限などシフトの変更に関するルールを確認しておきましょう。このようなルールがない場合は、会社と相談しておきましょう。

　④シフト期間ごとの目安の勤務日数、最大の勤務日数や、それらと併せて最低限の勤務日数などを決めておきたい場合は、そのことについても会社と相談してみましょう。

仕事を探す際、また、労働契約を結ぶ際には、労働条件を事前によく確認しましょう。

2024.1.26

 就職が決まらないときは？

就職が決まらないときは、ハローワークに相談する方法もあります。

各地のハローワークのほか、学生や卒業後未就職の方を支援する専門のハローワークも全国にあります！

 ● 全国各地の求人情報（仕事や企業の情報）

 ● 仕事探しに関する相談

 ● 就職フェアや各種セミナーを開催

 2024.1.26

 「入社日の直前になって会社の業績悪化を理由に内定取り消し」これってあり？

「内定＝労働契約成立」と認められる場合、社会の常識にかなう納得できる理由がなければ内定取消は無効です。

「採用内定」により、労働契約がすでに成立していると認められる場合、社会の常識にかなう納得できる理由がなければ、

契約の解約＝解雇は無効です。

内定取消は、会社の業績悪化を理由とするものであっても、無効となることがあります。

そして、次のような場合、内定取消が正当と判断されることもあります。

　□ 学校を卒業できなかった

　□ 健康状態が悪化して働くことが難しくなった

　□ 必要な免許や資格が取れなかった

　□ 履歴書に事実と違うことが記載されていた

「内定取消」を告げられたら

　お近くのハローワークにご相談ください。

　ハローワークで内定取消について相談した結果、内定取消の撤回に至った事例もあります。

 2024.1.26

面接で即採用、「給料は働きぶりを見て決める」って言われたけど、これってあり？

「働きぶりを見て給料を決める」のは法律違反になります。

労働契約を結ぶ際に会社は労働条件をはっきり示さなければいけません。

また、会社は求人広告から労働契約の内容を安易に変更することはできません。

求人広告の内容と異なる点がないかについても改めて確認しましょう。

労働契約を結ぶ際には、自分がどんな条件で働くことになるのか、しっかり確認しましょう！

　□ 雇用期間　

　　※期間の定めがない場合もあります。

　□ 更新の基準

　□ 就業場所や業務内容

　□ 勤務時間、休憩時間、休日など

　□ 給与の支払日及び支払方法

　□ 辞めるときの決まり（退職や解雇）

 2024/1/24

「求人広告」にいい条件がたくさん書いて あるけどそのまま信用して大丈夫?

一般に、求人広告などに掲載されている条件には、幅がありますので、

自分の働く条件は、労働契約を結ぶ前にしっかり確認しましょう。

具体的にどんな条件で働くのか、会社にしっかり確認してから、労働契約を結びましょう！

例：具体的にどんな仕事で給料はいくら？

　　具体的に休日はいつ？　交通費はいくら？

（労働契約法第４条）

労働契約とは、働く人と雇う側（会社）との間で、働く際の条件（契約内容）について、お互いが納得した上で、「働きます」「雇います」と交わす約束を「労働契約」といいます。

※条件については、働く人と会社の合意で決めるのが基本ですが、低い給料（賃金）や長い残業時間などとても悪い条件になってしまうことがないよう、労働法でルールを決めています。

（男女雇用均等用）

会社は募集や採用について、性別に関係なく、均等な機会を与えなければならないと決められています。賃金に性別で差をつけることも禁止されています。

 2024/1/24

求職者支援制度についてご存じでしょうか？

求職者支援制度は、再就職や転職を目指す求職者の方が、月１０万円の生活支援給付金を受け取りながら、無料で職業訓練を受講できる制度です。

訓練開始前から、訓練期間中、訓練終了後まで、ハロワークが求職活動をサポートします。

離職して雇用保険を受給出来ない方、収入が一定以下の在職者の方などが、給付金を受給しながら職業訓練を受講できます。

給付金の支給要件を満たさない場合であっても、無料で職業訓練を受けることが出来ます。

詳細については、下記ＵＲＬよりご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyushokusha_shien/index.html

 2024/1/22

アルバイトでも労災保険適用 ？

アルバイトでも、 仕事中のケガ は労災保険が使えます。

正社員 、 契約社員 、 パート 、 アルバイト などの働き方に関係なく、

また、1日だけなど 短期間のアルバイト （短期バイト 、日雇いバイト ）も含めて、労災保険 の対象です。

2024/1/19

休業手当について 

労基法は働くみななに適用されるの？ 

労基法は、正社員・パート・アルバイト・契約社員・臨時社員に関係なく、原則として、日本国内で労働者として働いている人であれば、勤めている企業の種類やその就業形態等を問わず、全ての人に適用されます。 

 労災保険の適用範囲について

労災保険は、正社員、アルバイト、パートタイマーなど名称や働き方にかかわらず、適用されます。
労働者が、業務上の事由により負傷した場合には、労災保険から保険給付（治療費や負傷のため仕事を休み賃金を受けられないときの休業補償など）が行われます。
給付内容は、アルバイト、パートタイマーも正社員と同じです。

会社から指示された業務中に負傷した場合、労災給付の対象になります。

労災保険の対象となる場合には、健康保険は使えませんので、病院で受診する時に仕事中の怪我であることをはっきり申し出てください。
もし、労災請求について会社から協力が得らえない場合は、労働基準監督署に相談してください。

年次有給休暇の消滅時効について

年次有給休暇の消滅時効は、2年となっています。

労基法上、前年度の年休権のみが繰越されます。

ただし、年休取得時の賃金請求権および付加金については、消滅時効が3年となっています。

 年次有給休暇取得について

年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、また、仕事と生活の調和を図るために、労基法が労働者の「権利」として認めた、有給の休暇です。

年次有給休暇は、

①６か月以上継続勤務している者であって

②その期間において全労働日の8割以上出勤したものであれば、10日の有給休暇がとれます。

以後、出勤率が8割以上であれば、継続勤務期間１年ごとに休暇日数は増加し最高20日を限度にとることができます。

所定労働日数が少ないパートタイム労働者であっても、その所定労働日数に応じて年次有給休暇をとることができます。

使用者の年次有給休暇 ５日付与義務についての留意点

10日以上の年休権が生じる全ての労働者に対し、使用者が当該年休権の発生日（基準日）から1年以内に5日以上の年休付与をなすことが法律上義務づけられています(労基法39条7項)。

2019年4月1日から同法は施行されており、該当労働者を雇用する全ての使用者が対象となります。

賃金の額や支払方法などは、労働法等で規制されているのでしょうか？

 賃金の額については、最低賃金法によって、使用者は、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないと定められています。

最低賃金額は都道府県ごとに決まっています。

 また、賃金の支払方法は、労働基準法によって、賃金は、原則として(1)通貨で　(2)直接労働者に　(3)全額を　(4)毎月1回以上　(5)一定の期日を定めて　支払わなければならないと規定されています（賃金支払の５原則）。

但し、賃金支払の５原則には以下の例外があります。

(1)通貨払の原則の例外（労基法24①ただし書）

●法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合

●「厚生労働省令で定める賃金」について「確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるもの」による場合

(2)全額払いの原則の例外（労基法24①ただし書）

●法令に別段の定めがある場合（税金の控除等）

●労使の自主的協定がある場合（親睦会費の控除等）

(3)毎月払及び一定期日払いの例外（労基法24②ただし書）

●退職金のような臨時に支払われる賃金

●賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令に定める賃金

時間外労働の上限規制の適用除外について

　時間外労働の上限規制が適用除外とされている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法36⑪）の具体的な範囲「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」は、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、既存の商品やサービスにとどまるものや、 商品を専ら製造する業務などはここに含まれません。

賃金請求権の消滅時効について

賃金請求権の消滅時効が変わったと聞きました。どのようになったのでしょうか？

消滅時効に関する民法改正を受けて労基法も改正され、2020年４月１日から施行されています。

対象となるのは、同日以降に支払い期が到来する賃金です。

賃金請求権についての消滅時効期間を賃金支払期日から５年（これまでは２年）に延長しつつ、当分の間はその期間は３年となります。

なお、退職金請求権（従来から５年）などの消滅時効期間などに変更はありません。

この時効期間延長の対象となるものは、以下のとおりです。

金品の返還（労基法23条、賃金の請求に限る）、賃金の支払（労基法24条）、非常時払（労基法25条）、休業手当（労基法26条）、出来高払制の保障給（労基法27条）、時間外・休日労働等に対する割増賃金（労基法37条）、年次有給休暇中の賃金（労基法39条9項）、未成年者の賃金（労基法59条）

深夜割増について

18時から24時まで、時給1,000円のアルバイトとして働いています。

22時から24時までは、深夜割増しになるのではないでしょうか。

労基法37④は、「使用者が、午後10時から午前5時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定しています。

この割増率は深夜時間に労働させることに対して付加されるものですので、所定の労働時間が深夜に及んだ場合には、

当然、時間給＋「深夜労働（時給）に対する２割５分以上」の割増率で割増賃金の支払いを受けることになります。

したがって、22時以降の労働に対しては、1時間当たり1250円（1000円＋250円）が支払われることになります。

 内定の辞退について

　一般的には採用内定により労働契約が成立したといえ ることが多く、この場合に企業が内定を一方的に取り消 すことは解雇の問題となります。

　一方、労働契約が成立しても、労働者（学生）の側から の退職の自由は広く認められており、２週間の予告をす れば理由に関わらず内定の辞退をすることができます。 もっとも、新卒採用をする計画があるなかで、就職の 直前に内定を辞退すると、企業には代わりとなる人員確保など多大な負担がかかります。

内定先に就職する意思がないことがはっきりした場合には、早めに、誠意を持って辞退の意思を伝えることも、無用なトラブルを回避するうえで重要です。

内定と内々定の違い

　内々定の段階では、一般的には学生は引き続き就職活動を続けており、 企業側としても当該学生が実際に就職するということに確信が持てないことが多いでしょう。このような場合、お互いの「意思表示の合致」がないために労働契約は成立しておらず、したがって内々定の取消しは原則 として自由ということになります。

 ただし、 　

（1）内定や内々定の性質は個々の状況により異なりますので、たとえ 正式な内定が出る以前でも、お互いの意思表示の合致があったと認められる事情があれば、労働契約が成立したといえる場合もありま す（学生が内々定により就職活動を終え、内々定を出した企業もそれを知っている場合など）。

（2）内々定の段階で労働契約が成立したとはいえない場合にも、内々定の取消しの態様によっては、信義則違反として企業の損害賠償責任が認められることがあります。

詳しくは、お近くの総合労働相談コーナー（都道府県労働局雇用 環境・均等部や雇用環境・均等室、労働基準監督署に設置）やハロー ワークにご相談ください。

退職後の失業手当

退職（または解雇等）後、条件を満たしていれば、雇用保険から失業手当がもらえます。

（雇用保険法第１０条等）

雇用保険の失業手当をもらえる場合

・失業しており、求職中であること

・在職中に雇用保険に加入していたこと

・離職前２年間に、賃金支払の基礎となった日数が11日以上ある月が、12ヵ月以上あること

 （解雇等による失業の場合は6ヵ月）

就職活動の際の留意点

働き方には、正社員、有期雇用労働者、パートタイム労働者、フリーランスなどいろいろな形があります。

１．正規雇用　

　　正社員　基本的にはフルタイムが多い

２．非正規雇用

　　・有期雇用労働者

　　　事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者

　　　※契約期間：原則3年以内

　　・派遣社員

　　　派遣会社と労働契約を結び、派遣先に派遣されて働く雇用形態

　　・パートタイム労働者

　　　一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者

期間の定めのある契約の退職

期間の定めがある場合は、原則として期間内の退職は出来ませんが、やむを得ない場合は、退職できます。

　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申し入れは、次期以後についてすることができる。（民法第627条第２項）

　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由がある時は、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。（民法第628条抜粋）

※やむを得ない事由： 病気、介護、会社の法令違反など

期間の定めがない場合も、やむを得ない場合は退職できます。

アルバイトの勤務時間を短縮されるけど？

使用者の都合で、一方的に勤務時間を短縮 することはできません。

強制的に帰された場合、休業期間中当該労働者は、その平均賃金の以６０％以上の休業手当の支払いを受けられる可能性があります。 （労働基準法第26条）

アルバイトを辞める時

あらかじめ契約期間が定められていないときは、

法律では、労働者は退職届を提出するなど退職の申し入れをすれば、２週間たてば 辞めることができます（民法第627条）。

但し、急に辞めてしまうと困ることもあるので、早めにアルバイト 先に連絡をしたほうが良いです。

労働条件通知書 や 就業規則に記載された「退職に関する事項」も確認したほうが良いです。

労働条件通知書 や 就業規則に「辞める場合は30万円の損害賠償」とされていても、「賠償額予定」を禁止した労働基準法第16条に違反しているため無効（労働基準法第13条） になり、損害賠償の支払は不要です。

学生のアルバイトも労働者

学生のアルバイトも労働者に該当します。

「労働者」であれば、「労働法」が適用されます。

「労働法」とは、労働基準法 や 最低賃金法をはじめ、労働契約法、男女雇用機会均等法、労働組合法など、働くことに関するたくさんの法律を、ひとまとめにして「労働法」と呼んでいます。

最低賃金法とは

国が賃金の最低額を定め、使用者は、 その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければな らないとする法律です。

仮に最低賃金未満の金額で労働者と使用者が合意して も、最低賃金より低い賃金での契約は認められません。 　

最低賃金には、産業や職種に関係なく全ての労働者とそ の使用者に適用される「地域別最低賃金」と特定地域内の特 定の産業に設定されている「特定最低賃金」の2種類があり ます。

労働時間設定法の改正について

「労働時間等設定改善法」（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目指した法律です。

2019 年４月１日から、新たに、勤務間インターバル制度の導入、他の企業との取引に当たって著しく短い期限の設定（短納期発注）や発注内容の頻繁な変更を行わないことが事業主の努力義務になるとともに、労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法の適用の特例が設けられています。

働き方改革関連法により、2019 年４月１日から、労働安全衛生法が改正されました。
この改正は、「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」を強化するものです。

長時間労働者に対する面接指導については、面接指導の対象となる労働者の要件が、「時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」から「時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されました（安衛法66の8①　安衛則52の2①）。

この要件に該当する労働者の申出により面接指導を行うことになります。
また、会社は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えたときには、労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないとされました（安衛則52の2③）。

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2024年確定申告

2023年分（令和5年分）の確定申告の提出期限  は、

2024年2月16日（金）から2024年（令和6年）3月15日（金）までです。  副業・  兼業を行い、２０万円を超える副収入がある場合は、企業による年末調整ではなく、個人による確定申告が必要です。

岡山県最低賃金

時間額：９３２円

効力発生日：令和5年（2023年）10月1日

（令和5年9月30日までは892円です。）

岡山県最低賃金は、岡山県内で働くすべての労働者に適用されます。
年齢・性別・雇用形態 [常用・臨時・パート・アルバイト等] の別を問いません。

■ 最低賃金の基礎知識

最低賃金に算入しない賃金
　(1) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
　(2) 所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金 (割増賃金等)
　(3) 臨時に支払われる賃金 (結婚手当等)
　(4) 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金 (賞与等)

広島県最低賃金

時　間　額： ９７０円

効力発生日： 令和5年（2023年）10月1日
（令和5年9月30日までは930円です）
 

広島県最低賃金は、広島県内で働くすべての労働者に適用されます。
年齢・性別・雇用形態 [常用・臨時・パート・アルバイト等] の別を問いません。

■ 最低賃金の基礎知識

最低賃金に算入しない賃金
　(1) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
　(2) 所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金 (割増賃金等)
　(3) 臨時に支払われる賃金 (結婚手当等)
　(4) 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金 (賞与等)

電子帳簿保存法  _ インボイス制度

電子取引の取引情報に係る電磁的記録の保存に当たり、以下の要件を満たす検索機能を確保する必要があります。

⑴ 取引年月日その他の日付、取引金額及び取引先を検索の条件として設定することができること。

⑵ 日付又は金額に係る記録項目については、その範囲を指定して条件を設定することができること。

⑶ 二以上の任意の記録項目を組み合わせて条件を設定することができること。

検索機能については、規則第２条第６項第５号で定められており、例えば、取引年月日、取引先名称及び取引金額により、二以上の記録項目を組み合わせて条件を設定することができることとされています。

また、日付又は金額に係る記録項目については、その範囲を指定して条件を設定することができることとされています。取引情報の保存については、サーバ等に保存する場合や、クラウドサービス等を利用する場合が考えられますが、その保存方法にかかわらず、保存義務者はこれらの条件を満たして検索をすることができる必要があります。

なお、当該電磁的記録について、税務職員による質問検査権に基づくダウンロードの求めに応じることができるようにしている場合には、（2）及び（3）の要件は不要となります（また、この場合において、判定期間に係る基準期間における売上高が5,000 万円以下の事業者又は電磁的記録を出力した書面を取引年月日その他の日付及び取引先ごとに整理されたものを提示・提出できるようにしている事業者については全ての検索機能の確保の要件が不要となります。

（注） 令和５年度の税制改正前（令和５年12 月31 日までに行う電子取引の取引情報）については、判定期間に係る基準期間の売上高が1,000 万円以下であり、上記のダウンロードの求めに応じることができるようにしている場合に限り、検索機能の確保の要件が不要となります。

地域別最低賃金の全国一覧

令和４年度（2022年度）地域別最低賃金改定状況

※括弧書きは、令和３年度地域別最低賃金

広島県最低賃金 / 岡山県最低賃金 

広島県最低賃金2022 / 岡山県最低賃金2022

労働基準法とは

1.　労働条件の最低の基準を定めた法律であり、

2.　労働基準法で定めた基準に達しない労働条件は無効と定められており、

3.　違反すると刑罰も科される法律です。

労働基準法は、月給制で働く正社員と呼ばれている人たちはもちろん、アルバイトやパートタイマー などと呼ばれている人たちにも同じように適用され ます。

時間外労働及び休日労働の上限

３６協定で定めることのできる時間外労働の上限は、

原則として月４５時間・年３６０時間（対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象労働者は、月４２時間・年３２０時間）です。

臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合には、年６か月まで月４５時間を超えることが出来ますが、その場合でも

・時間外労働が年７２０時間以内

・時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満

としなければなりません。

なお、いずれの場合においても、以下を守らなければなりません。

・時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満

・時間外労働と休日労働の合計について、

　「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６が月平均」が全て１月当たり８０時間以内

年次有給休暇

雇い入れの日（試用期間含む）から６か月間継続勤務し、全所定労働日の８割以上出勤した労働者には年次有給休暇が与えられます。

また、年次有給休暇が１０日以上付与される労働者については、年５日の年休を取得させることが使用者の義務となります。（労働基準法第３９条）

インボイス制度の概要

◆適格請求書（インボイス）とは、
　売手が買手に対して、正確な適用税率や消費税額等を伝えるものです。
　具体的には、現行の「区分記載請求書」に「登録番号」、「適用税率」及び「消費税額等」の記載が追加された書類やデータをいいます。

◆インボイス制度とは、
  ＜売手側＞　

　売手である登録事業者は、買手である取引相手（課税事業者）から求められたときは、インボイスを交付しなければなりません。

　また、交付したインボイスの写しを保存しておく必要があります。

  ＜買手側＞　

　買手は、仕入税額控除の適用を受けるために、原則として、取引相手（売手）である登録事業者から交付を受けたインボイスの保存等が必要となります。

　※買手は、自らが作成した仕入明細書等のうち、一定の事項（インボイスに記載が必要な事項）が記載され取引相手の確認を受けたものを保存することで、仕入税額控除の適用を受けることもできます。

◆インボイスの要件         

　① 発行者の氏名又は名称

　② 取引年月日     

　③ 取引内容        

　④ 交付を受ける者の氏名又は名称

　⑤ 軽減税率の対象である趣旨       

　⑥ 税率ごとに合計した対価の額   

　⑦ 税率ごとの消費税及び適用税率

　⑧ 登録番号        

◆登録番号とは

　登録番号とは、#適格請求書発行事業者 の登録を受けようとする事業者が、納税地を所轄する税務署長に「#適格請求書発行事業者の登録申請書」（以下「登録申請書」といいます。）を提出し、税務署長の登録を受けた場合に事業者に通知される番号です。

また、登録番号は事業者へ通知されます。

登録番号の構成は、次のとおりです

◉法人番号を有する課税事業者

「T」（ローマ字）　＋　法人番号（数字13桁）

◉上記以外の課税事業者（個人事業者、人格のない社団等）

　「T」（ローマ字）　＋　数字13桁

 ※13桁の数字には、マイナンバー（個人番号）は用いず、法人番号とも重複しない事業者ごとの番号になります。

振替休日と代休の違い

「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。

これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。

従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。

一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

 休業支援金・給付金の申請方法

 ◆大企業に雇用されている方向け

　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16961.html

◆中小企業に雇用されている方向け

　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16953.html

◆複数の事業所での休業について申請される方向け 

　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16971.html

アルバイトで18時から23時まで働いていたら、深夜は割増になるの？

　労働基準法 第37条第４項には、「使用者が、午後10時から午前５時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定されています。

この割増率は、深夜時間に労働させることに対して付加されるものですので、法定時間外労働が深夜時間に及んだ場合には、「法定時間外労働に対する２割５分以上　＋　深夜労働に対する２割５分以上＝５割以上」の割増率で割増賃金を支払わなければなりません。

法定休日労働が深夜に及んだ場合も同様で、「法定休日労働に対する３割５分以上　＋　深夜労働に対する２割５分以上　＝６割以上」の割増率で割増賃金を支払わなければなりません。

働きながらスキルアップしたい方へ

〈教育訓練給付金〉

自ら費用負担した受講費用の一部（最大70％）が支されます。

・指定の 教育訓練 を修了した方に訓練受講費用の20～70％を 支給します

・対象講座は約１.４万件

・在職中or 離職 して１年以内の方

※１：年間最大56万円までです。

※２：雇用保険に加入してから1～３年以上 経過していることが必要です。

【活用例】

現場での スキルアップ

・大型２種自動車免許取得講座を受講

・入学料、受講料合わせて20万円の支払い 事前に受給要件を確認し、訓練修了後、申請。

    8万円（40％）が一括で支給。

看護師を 目指す

・看護の専門学校に入学し、3年間通学。

・入学料、受講料合わせて3年で180万円。 事前に受給要件を確認し、申請。

　 15万円が半年ごとに支給 （計90万円（50％））。

・さらに、資格を取得 し１年以内に #再就職 。 20％分の36万円が追加支給。 

【お問い合わせ先】ハローワーク

《未払賃金の立替払制度に関するQ&A》

パート、アルバイト、外国人の方は立替払の対象となりますか？

立替払を受けることができる方は、労働者として雇用されてきて倒産に伴い退職し、未払賃金が残っている方であり、国籍やパートタイム労働者、アルバイトなど正規・非正規社員などを問わず対象となります。

但し、法人登記簿に登記されている役員で役員報酬を受けていた方など労働者でない方は対象となりません。

パート、アルバイトの労災保険給付

パート、アルバイトの方も、労災保険給付を受けることができます。

また、給付内容は正規雇用者と同様です。

労災保険は労働基準法上の労働者を対象としているため、パート、アルバイト等の就業形態にかかわらず事業主との間に雇用関係があり、賃金を得ていれば、業務又は通勤により負傷した場合などは、一般の労働者と同様に労災保険給付を受けることができます。

アルバイトに支給する通勤手当の非課税限度額

通勤手当の非課税限度額については、日割額ではなく月額で判定します。

　いわゆるアルバイトやパートタイマーのように、断続的に勤務する者に支給する通勤手当であっても、日割額によるべき旨の規定はなく、通勤手当のうち非課税とされる金額は、その勤務する者にその月中に支給する通勤手当の合計額のうち、所得税法施行令第20条の2各号《非課税とされる通勤手当》に非課税限度額として規定されている額に達するまでの金額となります。

アルバイトに支給する通勤手当の非課税限度額

通勤手当の非課税限度額については、日割額ではなく月額で判定します。

　いわゆるアルバイトやパートタイマーのように、断続的に勤務する者に支給する通勤手当であっても、日割額によるべき旨の規定はなく、通勤手当のうち非課税とされる金額は、その勤務する者にその月中に支給する通勤手当の合計額のうち、所得税法施行令第20条の2各号《非課税とされる通勤手当》に非課税限度額として規定されている額に達するまでの金額となります。

パート や アルバイト の源泉徴収

パート や アルバイト に、給与を支払う際に源泉徴収する税額は、一般の社員と同様に「給与所得の源泉徴収税額表」の「月額表」または「日額表」の「甲欄」または「乙欄」を使って求めます。

ただし、給与を勤務した日または時間によって計算していることのほか、次のいずれかの要件に当てはまる場合には、「日額表」の「丙欄」を使って源泉徴収する税額を求めます。

（1）あらかじめ定められている雇用契約の期間が2か月以内であること。

（2）日々雇い入れている場合には、継続して2か月を超えて支払をしないこと。

したがって、２か月以内の短期間（有期雇用）で募集するパートやアルバイトに対して日給や時間給で支払う給与は、「日額表」の「丙欄」を使うことになります。

なお、最初の契約期間が2か月以内の場合でも、雇用契約の期間の延長や、再雇用のため2か月を超えることがあります。

この場合には、契約期間が2か月を超えた日から、「日額表」の「丙欄」を使うことができません。

したがって、給与を支払う期間に応じ定められている税額表（「月額表」または「日額表」）の「甲欄」または「乙欄」を使って源泉徴収する税額を求めることになります。

控除証明書等の電子的交付の概要

　所得税及び復興特別所得税の確定申告又は年末調整で生命保険料控除、地震保険料控除又は寄附金控除などの適用を受ける場合には、従来、保険会社又は寄附金の受領者等（以下「保険会社等」といいます。）から書面により交付を受けた控除証明書など収集・保管し、申告書に添付等する必要がありました。

 平成31年1月以後、保険会社等が書面により交付していた控除証明書を、電子データ（以下「電子的控除証明書等」といいます。）で交付することができるようになり、電子的控除証明書等の交付を受けた方は、申告書に添付し、勤務先や税務署に電子的に提出・送信ができるようになりました。

【問１】従業員Aから質問があったのですが、Aが扶養している母親の収入の内訳が、パート収入70万円、遺族年金80万円である場合、扶養親族の判定上、この遺族年金はどのように取り扱われるのでしょうか？

〔答〕扶養親族や控除対象配偶者などに該当するかどうかを判定する場合の合計所得金額には、所得税法やその他の法令の規定によって非課税とされる所得は含まれないことになっています。
したがって、非課税所得である遺族年金を含めないところで扶養親族の判定をすることになりますから、Aさんの母親の場合はパート収入の70万円だけを基に判定することとなり、給与所得控除額55万円を控除した後の合計所得金額は15万円となりますので、扶養親族に該当することになります。

【問2】当社では、本年中に、アルバイトAに対して120万円の給与を支給しました。年末調整に当たって、Aから「私は大学生で、今年はこのアルバイト収入以外に収入がないため、『勤労学生控除』を受けることができるのではないか。」との問合せがありました。勤労学生控除とは、どのようなものなのでしょうか。

〔答〕勤労による所得を有する一定の学生又は生徒等のうち、合計所得金額が75万円以下（給与所得だけの場合は、給与の収入金額が130万円以下）で、かつ、合計所得金額のうち給与所得等以外の所得金額が10万円以下の人（以下「勤労学生」といいます。）は、「勤労学生控除」（控除額27万円）を受けることができます。
 Aさんは、アルバイト収入しかなく、収入金額が120万円ということですから、勤労学生控除を受けることができます。この場合には、Aさんから、勤労学生に該当する旨等を記載（一定の専修学校等の生徒等の場合は証明書類を添付）した扶養控除等（異動）申告書の提出を受けることが必要ですので、注意してください。

源泉徴収をした所得税及び復興特別所得税の納期限について

給料や報酬などについて源泉徴収をした所得税及び復興特別所得税の納期限は次のとおりです。

○ 納期の特例の承認を受けていない場合 　

　 給料や報酬などを支払った月の翌月１０日

○ 納期の特例の承認を受けている場合（給与など特定の所得に限ります。）

　１月から６月までの分・・・７月１０日

　７月から１２月までの分・・・翌年の１月２０日

シフト制で働く時の留意点

《社会保険・労働保険》

シフト制で働く場合でも、労災保険の給付の対象となります。

また、労働時間などの要件を満たせば、雇用保険や健康保険・厚生年金の被保険者となります。

シフト制で働く時の留意点

《労働契約の終了》

期間の定めがある労働契約（有期労働契約）の場合、会社はやむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で労働者を解雇できません。また、期間の定めがない場合でも、客観的に合理的な理由等がなければ解雇できません（労契法第17条第１項、第16条）。

有期労働契約の契約期間が満了した際、一定の要件を満たすと、会社は、労働者からの契約更新の申込みを拒否できない場合があります（労契法第19条）。

　シフト制で働く時の留意点

《安全、健康確保》

会社は必要に応じて、シフト制労働者に対しても、

労働安全衛生法に基づく安全衛生教育（安衛法第59条）や健康診断（安衛法第66条）などを行わなければなりません。

シフト制で働く時の留意点

《休業手当》

会社の責に帰すべき事由により、労働者を休業させた場合、

会社は、平均賃金の60％以上の休業手当を労働者に支払う必要があります（労基法第26条）。

※会社の故意、過失等による休業の場合、会社は、賃金全額の支払いが必要になります（民法第536条第２項）。

シフト制で働く時の留意点

《年次有給休暇》

所定労働日数、労働時間数に応じて年次有給休暇を取得することができます（労基法第39条第３項、労基則第24条の３）。

会社は、原則として労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させなければなりません（労基法第39条第５項）。

シフト制労働契約で定めることが考えられる事項

会社と話し合って、シフトに関する次のようなルールをあらかじめ合意しておくことが考えられますので、必要な場合は会社と相談してみましょう。

・会社は、シフト作成時に事前に労働者の希望を聴くこと

・会社が労働者に、決定したシフトを通知する際の期限、通知の方法（例：毎月○日までに、電子メール等で通知する）

・一旦確定したシフトの労働日や労働時間をキャンセルしたり変更する場合の期限や手続

    ※一旦確定した労働日や労働時間等の変更は、基本的に労働条件の変更に該当し、使用者と労働者双方の合意が必要である点にご留意ください。

・一定期間中の、目安となる労働日数・労働時間数など

　①　最大の労働日数や時間数（例：毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する）

　②　目安の労働日数や時間数（例：１か月○日程度勤務/１週間当たり平均○時間勤務）

　③　①②に併せて、最低限の労働日数や時間数

　　（例：１か月○日以上勤務／少なくとも毎週月曜日はシフトに入る）

シフト制とは？

「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指します。

ただし、三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除きます。

休業手当について

労働者を休業させるときは、休業手当の支払が必要です。

労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者 に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定めており、この規定 により、事業主は会社都合で労働者を休業させる場合 「休業手当」 の支払いが義務付けられてお ります。

◆使用者の責に帰すべき事由による休業とは

一般的には「会社都合」で休ませる場合で、事業主の故意や過失だけでなく、経営上や管理上の 要因に起因するものを含むと解されています。一方、天災事変のような不可抗力によるもの、近年 では東日本大震災や計画停電のような場合は、経営者が最大の努力を尽くしたが企業努力だけでは 回避できないような場合は休業手当の支払い義務は生じないとされています。

◆不可抗力による休業の場合とは

不可抗力による休業と言えるためには、① その原因が事業の外部により発生した事故であるこ と、② 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故で あること、という要素をいずれも満たす必要があります。

①に該当するものとしては、例えば、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や 要請などが挙げられます。

②に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。

例えば、

・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか

・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないかといった事情から、個別具体的に判断されます。

◆平均賃金の計算方法について

【原則】

　算定すべき事由の発生した日の前日の直前の賃金締切日から 遡って３か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日）で割った金額。

３か月間の賃金総額 ÷ ３か月間の暦日 ＝ 平均賃金（銭未満切捨）　①

・算定すべき事由の発生した日

　休業手当の場合は、休業日（２日以上の期間にわたる場合は、その最初の日）

・賃金の総額から除外されるもの

　⑴ 臨時に支払われた賃金

　⑵ ３か月を超える期間ごとに支払われる賃金

　⑶ 通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの

・雇入後３か月に満たない場合

　雇入後の期間とその期間中の賃金で計算する

・算定期間から控除する期間及び賃金の総額

　⑴ 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間

　⑵ 産前産後の休業期間

　⑶ 使用者の責めに帰すべき事由による休業期間

　⑷ 育児休業および介護休業期間

　⑸ 試みの使用期間

【最低保障額】日給制、時間給制、出来高払制の場合

　賃金の総額を労働した日数で割った金額の１００分の60

　３か月間の賃金総額 ÷ ３か月間の暦日×０．６ ＝ 平均賃金（銭未満切捨）　②

賃金の一部が月給制、週給制の場合

　月給・週給部分の総額をその期間の総日数（歴日）で割った金額と、上記②との合算額

　３か月間の月給・週給の総額 ÷ ３か月間の暦日＋② ＝ 平均賃金（銭未満切捨）　③

【休業手当の計算方法】

　①と②（③）を比較して大きい金額×休業日数×０．６＝平均賃金（円未満四捨五入）

年次有給休暇 の付与要件

年次有給休暇 の付与要件の1つである 出勤率を計算する際に、休職期間は除外すべき？

「休業休職」に相当するもののうち、以下の3つの休業期間については、

労働基準法上明確に取り扱いが定められており、出勤したものとみなします。（第39条第10項）

①業務上傷病による休業期間

②育児・介護休業期間
③産前産後休業期間

副業の確定申告

 副業・兼業 を行い、２０万円を超える副収入がある場合は、企業による年末調整ではなく、個人による確定申告が必要です。

賃金支払の５原則

賃⾦は、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月１回以上、⑤一定の期日を定めて⽀払わなければなりません（労働基準法第24条）。

また、労働者の 同意があっても最低賃⾦額を下回ることはできません（最低賃⾦法第４条）。

①通貨払い

    賃金は通貨で支払う必要があります。現物支給は禁止されています。

　労働者の同意などがあれば銀行振込も可能です。

②直接払い

　労働者本人に直接支払う必要があります。

　（労働者の代理人や親権者等への支払いは不可）

③全額払い

　賃金は全額を支払う必要があります。所得税や法令に定めがあるものや、労使協定

　で定めたもの以外は控除できません。

④毎月１回払い

　毎月少なくとも１回は賃金をしはらわなければなりません。

　（賞与等は除く）

⑤一定期日払い

　「毎月１５日」というように、周期的に到来する支払期日を定めなければなりません。（賞与等を除く）

スキマバイトとは？

 スキマバイトは、自分の都合の良い日や時間だけ、お仕事をすることを指します。

隙間バイトのメリットは自分が働きたいときだけ、働けることです。

履歴書不要、面接無しで、アプリから簡単に応募できるので、

「明日の午後暇なので半日だけ働こう、今度３連休なので一日だけアルバイトしよう」が簡単に出来るようになります。

当日現金払いの求人も多いので、すぐにお金が必要な人にも人気があります。

スキマバイトは、下記のような方にお勧めです。

・大学生の方

・生活スタイルは変えず、空いた時間に稼ぎたい方

・短期バイトを探している方

・週に半日だけ、１日だけ、２日だけ働きたい方

・就職活動にも役立てたい方

・副業を探している方

・収入を増やしたい方

・友達と一緒に働きたい方

・いろんな仕事を経験してみたい方

・希望に近い仕事を探して欲しい方

・16歳以上の学生で、夏休みや冬休みにお小遣いを稼ぎたい方

令和4年　広島県最低賃金 - 岡山県最低賃金

令和4年10月1日より

広島県地域別最低賃金 ３１ 円(3.45％)引き上げて 「時間額 ９３０円」に－広島地方最低賃金審議会が答申－

岡山県地域別最低賃金は、令和４年１０月1日より、８９２円に引き上げられます。

シフト制で働く時の留意点

《労働時間、休憩》

１．労働時間の上限 は原則１日８時間、１週40時間です。

この上限を超えて働いた場合は、原則として時間外労働となります（変形労働時間制などの場合はこの限りではありません）。

２．会社は、労働者の１日の労働時間が６時間を超える場合は合計45 分以上、

８時間を超える場合は合計１時間以上の休憩を勤務の途中で与えなければなりません （労基法第 34 条第１項） 。

高校生等アルバイトを使用する時の注意点

高校生等の満１８歳未満の「年少者」をアルバイト等に使用する時は、以下の規定を守る必要があります。

①労働条件の明示　【労働基準法第15条】

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を必ず明示しなければなりません。

特に、以下の事項は原則として書面の交付により明示する必要があります。

　○ 労働契約の期間及び「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」に関する事項

　○ 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

　○ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇等に関する事項

　○ 賃金 (退職手当を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

　○ 退職に関する事項 (解雇の事由を含む）

※労働者が希望した場合、次のような方法で明示することも可能です。（一般的に出力して書面を作成できるものに限ります）

　①FAX　②WEBメールサービス（Eメールなど）　③SNSメッセージ機能（LINEなど）

②賃金の支払　【労働基準法第24条・最低賃金法第4条】

・賃金は、① 毎月1回以上、② 一定の期日に、③ 通貨で、④ 全額を、⑤ 直接本人に支払わなければなりません。

　但し、本人の同意の上で、指定する銀行等の口座に振り込みをすることが出来ます。

・賃金の額は、都道府県ごとに定められた最低賃金の額を下回ってはなりません。

③労働時間、休憩時間、休日　【労働基準法第32条・34条・35条】

・原則として1週間の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間を超えてはなりません。

・労働時間が6時間を超えるときは、途中に45分以上の休憩時間を与えなければなりません。

・原則として休日は毎週１日を与えなければなりません。

④未成年者の労働契約締結の保護　【労働基準法第58条】

・労働契約は本人が結ばなければならず、親や後見人が代わって結ぶことは出来ません。

⑤年齢証明書等の備付け　【労働基準法第57条】

・事業場には、年少者の年齢を証明する公的な書面を備え付けなければなりません。

⑥労働時間・休日の制限　【労働基準法第60条】

・次の場合(※)を除き、いわゆる変形労働時間制により労働させることはできません。

・年少者は、時間外及び休日労働を行わせることはできません。

※満１５歳以上で満１８歳に満たない者（児童を除く年少者）が、

　ア　１週４０時間を超えない範囲で、１週間のうち１日の労働時間を４時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を１０時間まで延長する場合

　イ　１週４８時間、１日８時間を超えない範囲内において、１か月又は１年単位の変形労働時間制を適用する場合

⑦深夜業の制限　【労働基準法第61条】

・原則として午後１０時から翌日午前５時までの深夜時間帯に使用することは出来ません。

⑧危険有害業務の制限・坑内労働の禁止　【労働基準法第62条・63条】

・次のような危険又は有害な業務については、就業が制限又は禁止されています。

　○ 重量物の取り扱い業務

　○ 運転中の機械等の掃除、検査、修理等の業務

　○ ボイラー、クレーン、２トン以上の大型トラック等の運転又は取扱いの業務

　○ 深さ５メートル以上の地穴又は土砂崩壊のおそれのある場所における業務

　○ 高さが５メートル以上で墜落のおそれのある場所における業務

　○ 足場の組立等の業務

　○ 大型丸のこ盤又は大型帯のこ盤に木材を送給する業務

　○ 感電の危険性が高い業務

　○ 有害物又は危険物を取り扱う業務

　○ 著しくじんあい等を飛散する場所、又は有害のガス、蒸気若しくは粉塵等を飛散する場所又は有害放射線にさらされる場所における業務

　○ 酒席に侍する業務

　○ 特殊の遊興的な接客業（バー、キャバレー、クラブ等）における業務

　○ 坑内における労働　等

⑨使用禁止　【労働基準法第56条】

・原則として(※)満１５歳に達した日以後に最初の３月３１日が終了するまでの児童（中学生以下の児童）を使用することはできません。

※満13歳以上の児童については、非工業的業種に限り、

① 健康及び福祉に有害でないこと　② 労働が軽易であること　③ 修学時間外に使用すること　④ 所轄労働基準監督署長の許可を得ること等により使用することが出来ます。

また、13歳未満の児童については、映画の製作又は演劇の事業に限り、上記の①～④の条件を満たした上で使用することが出来ます。

⑩雇入れ時の安全衛生教育　【労働安全衛生法第59条】

・雇入れの際には、仕事に必要な安全衛生教育を行わなければなりません。

⑪労働災害補償　【労働災害補償保険法】

・業務上の事由又は通勤による災害については、アルバイト等であっても労災保険による保険給付が行われることになっています。

パートタイム労働者とは？

　パートタイム労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）の対象である「短時間労働者（パートタイム労働者）」は、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。

例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、

この条件に当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。

ここでいう、「通常の労働者」とは、事業所において社会通念にしたがい「通常」と判断される労働者をいいます。

この「通常」の判断は、業務の種類ごとに行い、「正社員」、「正職員」など、いわゆる正規型の労働者がいれば、その労働者をいいます。

例えば、労働契約の期間の定めがない、長期雇用を前提とした待遇を受ける賃金体系である、など雇用形態、賃金体系などを総合的に勘案して判断することになります。

事業所に同種の業務に従事するいわゆる正規型の労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者がいれば、その労働者が通常の労働者となり、その労働者より１週間の所定労働時間が短い労働者がパートタイム労働者となります。

パート・アルバイトが新たに社会保険適用

2022年10月から、従業員数101人～500人の企業で働くパート・アルバイトが新たに社会保険の適用になります。

新たな加入対象者は、以下の全てに該当する、パート・アルバイトの方です。

１．週の所定労働時間が20時間以上30時間未満

　 （※週所定労働時間が40時間の企業の場合）

　　契約上の所定労働時間であり、臨時に生じた残業時間は含みません。

　　契約上20時間に満たない場合でも、実労働時間が2ヶ月連続で週20時間以上となり、

　　なお引き続くと見込まれる場合には、3ヶ月目から保険加入とします。

２．月額賃金が8.8万円以上

　　基本給及び諸手当を指します。ただし残業代・賞与・臨時的な賃金等は含みません。

　 （含まれない例）

　　1月を超える期間ごとに支払われる賃金 （賞与等）

　　時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）

　　最低賃金に算入しないことが定められた賃金（精皆勤手当、通勤手当及び家族手当）

３．2ヶ月を超える雇用の見込みがある

４．学生ではない

　　※休学中や夜間学生は加入対象です。

割増賃金の基礎から除外できる住宅手当とは？

割増賃金の基礎から除外できる住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当を言います。

 ◆除外できる例

　住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給するもの。

　（例）賃貸住宅居住者には家賃の一定割合、持家居住者にはローン月額の一定割合を支給する場合。

◆除外できない例

　住宅の形態ごとに一律に定額で支給するもの。

　（例）賃貸住宅居住者には２万円、持家居住者には１万円を支給する場合。

割増賃金の基礎から除外できる通勤手当とは？

割増賃金の基礎から除外できる通勤手当とは、

通勤距離または通勤に要する実際費用に応じて算定される手当をいいます。

◆除外できる例

　通勤に要した費用に応じて支給するもの。

　（例）６か月定期券の金額に応じた費用を支給する場合。

◆除外できない例

　通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給するもの。

　（例）実際の通勤距離にかかわらず１日300円を支給する場合。

割増賃金の基礎から除外できる家族手当とは？

割増賃金の基礎から除外できる家族手当とは、扶養家族の人数またはこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当を言います。

◆除外できる例

　扶養家族のある労働者に対し、家族の人数に応じて支給するもの。

　（例）扶養義務のある家族１人につき、1か月当たり配偶者１万円、その他の家族５千円を支給する場合。

◆除外できない例

　扶養家族の有無、家族の人数に関係なく一律支給するもの。

　（例）扶養家族の人数に関係なく、一律１か月１万５千円を支給する場合。

割増賃金 の基礎となる 賃金 とは？

使用者は一定以上の率で割増賃金を支払う義務があります。

使用者は、労働者に時間外労働 、休日労働 、深夜労働 を行わせた場合には、法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければなりません。

【割増賃金率】　

・時間外労働　⇒　２割５分以上

　　　　　　　※１か月６０時間を超える時間外労働については５割以上。但し、中小企業については当分の間、適用が猶予されます。

・休日労働　　⇒　３割５分以上

・深夜労働　　⇒　２割５分以上（午後10時から午前5時まで）

割増賃金は、次のように算定します。

割増賃金額 ＝ 1時間当たりの賃金額 × 時間外労働、休日労働、または深夜労働を行わせた時間数 × 割増賃金率

※時間外労働が深夜業になった場合は、5割以上（2割5分+2割5分）、休日労働が深夜業となった場合は6割以上（3割5分+2割5分）の割増賃金を支払う必要があります。

※1時間当たりの賃金額は、月給制の場合、次のように計算します。

月の所定賃金額 ÷ 1か月の（平均）所定労働時間数

副業の労災保険給付額の算定について

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

労働者が副業・兼業を行っている場合、労災保険給付額の算定はどうなるのか？

副業・兼業を行う労働者への労災保険給付額は、

　 ①労働災害が発生した就業先の賃金額と

 　②労働災害が発生した就業先以外の就業先の賃金額の両者を合算して算定します。

副業・兼業を行う労働者（賃金額を合算して労災保険給付額を算定する労働者） の対象は、

 原則として、「被災した時点で、事業主が同一でない複数の事業と労働契 約関係にある労働者」となります。

 このほか、

・特別加入している場合（副業・兼業として一人親方や個人事業主の形態で就業し、一人親方や個人事業主について労災保険に特別加入している場合）

・けがや病気の原因の発生時に事業主が同一でない複数の事業場で就業していた場合

・副業・兼業先が労働保険未手続事業場であった場合

・副業・兼業を行うことについて、会社に事前申請が必要であるにもかかわらず、 事前申請せずに副業・兼業を行い被災した場合

 も対象となります。

副業の労災認定について

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

労働者が副業・兼業を行っている場合、労災認定する際の業務の過重性の評価に当たって労働時間は合算されるのか？

労災認定を行うに当たって、副業・兼業を行う労働者の業務上の負荷は、労働時間等を個々の事業場ごとに評価し、１つの事業場における業務上の負荷のみで労災認定できるかをまず判断します。

また、１つの事業場における業務上の負荷のみでは労災認定できない場合にも、複数の事業場の労働時間等の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定できるかを判断します。

副業の通勤災害について

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

副業 ・兼業　法定休日について

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

自社の法定休日に他社において副業・兼業が行われた場合、法定休日を確保したことになるのか？

労働基準法第 38 条第１項により通算されるのは労働時間に関する規定であり、 休日に関する規定は通算されないため、労働者が自らの事業場の法定休日に他の使 用者の事業場において副業・兼業を行った場合においても、自らの事業場における 法定休日は確保したことになります。

副業・兼業　時間外労働・休日労働に関する協定

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

副業・兼業を行う労働者について、自社で法定外労働が発生する場合に、「時間外労働・休日労働に関する協定」の締結に当たって、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」としては、「副業・兼業」と記載すればよいの か?

「時間外労働・休日労働に関する協定」の締結に当たっては、時間外労働をさ せる必要があるのが副業・兼業を行う労働者であるかどうかにかかわらず、自社 において「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」として、具体的な時間外労働の事由を記載していただく必要があります。

〈副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A〉

法定休日における労働時間はどのように通算するの?

１　自らの事業場における法定休日に自ら労働させた場合は、

休日労働となり、休日 労働の割増賃金が必要になるほか、単月 100 時間未満・複数月平均 80 時間以内の 時間外労働の上限規制については、休日労働の時間も含むこととされています。

２　労働者が、他の使用者の事業場において、他の使用者の事業場の法定休日に労働を行った場合は、

自らの事業場における法定休日の労働ではないため、自らの事業場の労働時間と通算する場合には、他の使用者の事業場における所定外労働として 取り扱うこととなります。

３　また、労働者が、他の使用者の事業場において、自らの事業場の法定休日に労働を行った場合は、

当該他の使用者の事業場においては所定労働時間又は所定外労働時間となり、自らの事業場においては、自らの事業場における法定休日であったと しても、自らが指示した労働ではないため、他の使用者の事業場における所定労働 時間又は所定外労働時間として取り扱うこととなります。

副業・兼業の促進に関するガイドライン〈概要〉

■ 企業の対応

（１）基本的な考え方

　　・   副業・兼業を進めるに当たっては、労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、

　　　   企業と労働者との間で十分にコミュニケーションをとることが重要である。

　　・   使用者及び労働者は、①安全配慮義務、②秘密保持義務、 ③競業避止義務、④誠実義務に留意する必要がある。

　　・   就業規則において、原則として労働者は副業・兼業を行うことができること、例外的に上記①～④に支障がある場合には

　　　   副業・兼業を禁止又は制限できることとしておくことが考えられる。

（２）労働時間管理

　　労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合には、労働基準法第38条第１項に基づき、

　　以下により、労働時間を通算して管理することが必要である。

　　① 労働時間の通算が必要となる場合

　　・労働者が事業主を異にする複数の事業場において「労働基準法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に

　　　該当する場合に、労働時間が通算される。

　　・事業主、委任、請負など労働時間規制が適用されない場合には、その時間は通算されない。

　　・法定労働時間、上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）について、労働時間を通算して適用される。

　　・労働時間を通算して法定労働時間を超える場合には、長時間の時間外労働とならないようにすることが望ましい。

■ 労働者の対応

  　　   ・   労働者は、自社の副業・兼業に関するルールを確認し、そのルールに照らして、

　　　　　業務内容や就業時間等が適切な副業・兼業を選択する必要がある。

  　　   ・   労働者は、副業・兼業による過労によって健康を害したり、業務に支障を来したりすることがないよう、

　　　　　自ら業務量や進捗状況、 時間や健康状態を管理する必要がある。

　　　・   他社の業務量、自らの健康の状況等について報告することは、

　　　　　企業による健康確保措置を実効あるものとする観点から有効であ る。

■ 副業・兼業に関わるその他の制度

（１）労災保険の給付

　・   複数就業者について、非災害発生事業場の賃金額も合算して労災保険給付を算定する。

　・   複数就業者の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行う。

　・   副業先への移動時に起こった災害は、通勤災害として労災保険給付の対象となる。

（２）雇用保険

　・   令和４年１月より、65歳以上の労働者本人の申出を起点として、一の雇用関係では被保険者要件を満たさない場合であっても、

　　   二の事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が試行的に開始される。

副業・兼業（Wワーク）を禁止又は制限をすることは可能か？

副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A

副業・兼業の形態（雇用型、非雇用型など）や副業・兼業を行う対象者 の自社における働き方の属性（管理監督者、裁量労働制適用者など）によっ て、副業・兼業を禁止又は制限をすることは可能か？

各企業において、副業・兼業を禁止又は制限できるのは、

例えば、 

　① 労務提供上の支障がある場合 　

　② 業務上の秘密が漏洩する場合

　③ 競業により自社の利益が害される場合

　④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 に該当する場合

と解されていますが、禁止又は制限の妥当性については、個々のケ ースに応じて慎重に判断されるものになります。

副業・兼業（Wワーク）に関する裁判例においては、労働者が労働時間以外の時間をどのよう に利用するかは、基本的には労働者の自由であるとされており、上記①～④のような事情が なければ、労働者の希望に応じて、原則副業・兼業（Wワーク）を認める方向で検討することが 望ましいです。 

■最低賃金とは？

　最低賃金は、会社員、パート、アルバイト、学生すべての人に適用されます。

働くすべての人に賃金の最低額（最低賃金額）を保証する制度です。

年齢やパート・学生アルバイトなどの働き方の違いにかかわらず、すべての労働者に適用されます。

最低賃金には「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」があります。

■地域別最低賃金とは？

　都道府県ごとに、最低賃金額が定められており、年齢や正社員、契約社員、パート、学生アルバイト、嘱託などの雇用形態や呼称にかかわらず、すべての労働者に適用されます。

■特定最低賃金とは？

　特定地域内の特定産業について定められており、関係労使が地域別最低賃金よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されています。

適用される産業は都道府県によって異なり、令和3年9月1日現在、全国で227の特定最低賃金が定められています。

特定最低賃金は、特定地域内の特定産業の基幹的労働者に適用されます。

（18歳未満または65歳以上の人、雇入れ後一定期間未満で技能習得中の人、その他該当産業に特有の軽易な業務に従事する人など、個別に適用されない労働者の範囲が定められています。）

※地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が適用される労働者に対して、使用者は高い方の最低賃金を支払わなければなりません。

■最低賃金の確認方法は？

　確認したい賃金の時間額にして、最低賃金額(時間額)と比較しましょう。

１．時給の場合

　時間額≧最低賃金額（時間額）

２．日給の場合

日給÷１日の平均所定労働時間＝時間額≧最低賃金額（時間額）

３．月給の場合

月給÷１か月の平均所定労働時間＝時間額≧最低賃金額（時間額）

４．上記１、２、３が組み合わさっている場合

（例えば、基本給が日給で、各手当（職務手当など）が月給の場合）

①    基本給(日給)→２の計算で時間額を出す

②    各手当(月給)→３の計算で時間額を出す

③    上記①と②を合計した額≧最低賃金額（時間額）

■最低賃金額との比較に当たって、次の賃金は算入しません

①    臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

②    １か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

③    所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）

④    所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

⑤    午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、

　 通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

⑥    精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

広島県特定（産業別）最低賃金について

◆アルバイトを始めることになりましたが、時給や勤務時間（働く時間）などの働く条件について「募集広告に書いてあるとおりだよ」としか言われないのですが？！

　働く条件を書いた書面を必ずもらってください！ 後で「最初に聞いた話と実際の時給や働く時間などが違う」と困らないように、ア

ルバイト先から書面をもらって保存しておきましょう。法律上も、①アルバイトをす る期間、②仕事の内容や働く場所、③働く時間や休日、④時給など重要なことは、雇 う側が働く人に、働く条件を示した書面を渡すこととなっています。

◆１回に６～８時間働くアルバイトをしていますが、休憩が１５分くらいしか取れない日が多いのですが？！

　法律で、アルバイトに対しても、働く時間が  ①６時間を超え８時間以下の場合には 少なくとも４５分、②８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩を、与えなけ ればならないことになっています！

◆決められた時間の前後に、オーナーや店長の指示で、開店準備や後片付け、次の勤務の準備をさせられているのですが、その分の時給がもらえません！

　法律上、あなたを雇っている人（オーナーなど）や上司（店長など）の指示などに 従って行う仕事については、その分の時給がちゃんと支払われなければなりません。ちなみに、「毎回15分未満は切り捨て」というようなことは原則法律違反です！

◆店長に「アルバイトに残業代なんか出ない」って言われたのですが、本当ですか？あと、アルバイトでも有休が取れるって本当ですか？

　アルバイトでも、法律上、１日８時間、１週40時間を超えて働いたら、残業代は出 ます！ また、法律上、アルバイトでも有休がとれる場合があります。

◆アルバイトを始めるときに決めた曜日（回数）や時間を無視して、授業の日でもシフトを入れられてしまいます。テストの日に休みたいと言っても休ませてもらえません。

　シフトを変更するには、事前に働く人と雇う人の合意が必要です（労働契約法の規 定）。決められた曜日や時間を無視して無理矢理シフトに入れられるなど、一方的に シフトを変更されて困る時は、はっきりと断りましょう！  また、決められた曜日や時間に急に学校の行事などが入ってしまった時でも、諦めずにオーナーや店長などによく相談しましょう。

◆クリスマスケーキなど季節の商品に販売ノルマがあって売れ残りを買わされ ます。

あと、食器や商品を壊したりするといちいち弁償されられるのですが、 これってしょうがないんですか？

　法律上、売れ残りを買う義務はありません！ 基本的にバイト代から自動的に天引きすることもできません。 また、お店のものや商品を壊したときは、弁償しなければならない場合もありますが、少なくとも、本来の値段以上を罰金として支払う必要はありません。

◆アルバイトを辞めさせてもらえません。「辞めるなら代わりのアルバイトを連れてこい」と言われます。

　アルバイトを含む労働者は、原則として会社を退職することをいつでも申し入れる ことができます。

あらかじめ契約期間が定められていないときは、法律では、労働者は退職届を提出するなど退職の申入れをすれば、２週間経てば辞めることができます（民法の規定）。 ただし、急に辞めてしまうと、アルバイト先が困ることもあるでしょうから、アルバイト先とよく話し合ってください。

◆18歳未満ですが、午後10時を超えても仕事をさせられます。

　法律上、原則として満18歳未満の方に深夜労働（午後10時から翌日午前５時ま で）をさせることはできません。また、原則として時間外・休日労働をさせることも できません。

解雇とは、雇用主からの申し出によって一方的に労働契約を終了させることをいいます。

突然「明日から来なくていいよ」と言われてしまったら、アルバイトであっても非常に困ってしまいます。

しかし、アルバイトだからといって、簡単に解雇することは出来ません。

解雇は、雇用主が何時でも自由に行えるのではなく、社会常識に照らして納得が得られる理由が必要です。

また、雇用主は就業規則に労働者を解雇することができる場合を記載しておかなければならないことになっています。

そして、合理的な理由があっても、解雇を行うときには、少なくとも３０日前に解雇の予告を労働者に対して行う必要があります。

解雇の予告を行わない場合には、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。

解雇の予告の日数が３０日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として支払う必要があります。

例えば、解雇日の１０日前に予告した場合は、２０日×平均賃金を支払う必要があります。

労災保険とは？

労災保険は、労働者の業務が原因の怪我、病気、障害、死亡（業務災害）、または通勤の途中の事故などの場合（通動災害）に、国が会社に代わって給付を行う公的な制度です。基本的に労働者を１人でも雇用する会社に適用され、保険料は全額会社が負担します。

労災保険は、被害を受けた労働者にとって、補償内容が健康保険よりも手厚くなっています。

例えば、労災保険の指定病院にかかれば、治療費は原則として無料になりますし（指定されていない病院の場合、立替分が後で支払われます。）、仕事を休まなければいけなくなったときには休業補償（休業４日目から、平均賃金に相当する額の８割支給）が受けられます。
仕事中だけでなく、通勤途中の電車で事故に遭った場合など、通勤中のけがも労災保険の対象です。

ただし、通勤途中であればどこであっても対象となるわけではないので、通勤経路から外れて、寄り道をした際に事故に遭った場合などは、通勤途中で起きた事故といえず、労災保険の対象にはなりません。

アルバイトでも、仕事中のケガは労災保険が使えます。

正社員、契約社員、パート、アルバイトなどの働き方に関係なく、

また、1日だけなど短期間のアルバイト（短期バイト、日雇いバイト）も含めて、労災保険の対象です。

仕事が原因で病気やケガ、通勤途中の事故で病院に行くときは、健康保険を使えません。

病院で受診するときに、窓口で労災保険を使うことを申し出てください。原則として治療費は無料となります。

また、仕事が原因の怪我などで仕事を休み、バイト代をもらえない場合は、休業補償制度があります。

また、仕事が原因の病気やけがで療養休業中とその後３０日間は、労働者を解雇することはできません。

会社が労災保険の加入の手続きをしていない場合でも、労災請求が可能であり、補償を受けられます。

年次有給休暇は、正社員、契約社員、パート、アルバイトなどの働き方の違いに関係なく、次の条件を満たす場合取ることができます。　

　・週1日以上または年間48日以上の勤務する方で
　・雇われた日から６か月以上継続勤務し
　・所定労働日数の８割以上出勤した方

また、毎年、所定労働日数の８割以上出勤した場合、年次有給休暇の日数が増加します。
１年間で使わなかった年次有給休暇は、翌年に繰り越すことができますが、2年で時効になるため、翌々年には繰り越すことができません。

この労働時間のルールはアルバイトにも適用されます。

アルバイトであっても、労働基準法では労働者に残業(時間外労働)をさせる場合のルールが定められています。

具体的には、次のような場合は、割増賃金（残業手当）が支払われることになります。

① 1日8時間または週40時間を超えた場合は、通常の賃金の25％以上の割増賃金

② 1か月に60時間を超える時間外労働の割増率は50％
   （中小企業の場合には適用猶予があり、令和5年3月末までは25％となっています。）
    また、午後10時から午前5時までに働いた場合は、25％以上の割増賃金（深夜手当）が支払われます。
    なお、18歳未満の方については、会社は深夜労働も残業（1日8時間を超えて働くこと）もさせることができないことになっています。